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- 更新简历，就被上司约谈，怎么破
- 2018/10/15 15:29:05 来源：本站收集 【 大 中 小 】
一位小伙伴来跟我吐槽，他们公司有一神器，让员工不敢跳槽：
这家公司的HR会定期在各大网站查看有没有自己员工更新简历，如果有，就第一时间转给员工的直线经理。
即使你在各大招聘网站屏蔽本公司也没用——HR安排供应商做的搜索——是不是有一种“道高一尺，魔高一丈”的赶脚？
定期排查，HR没做错
在过往不少文章里，我也是屡次站在求职者角度，给HR提出过不少批评建议。
比如面试做法：
面试中4个危险信号，接了offer你肯定要后悔
面试官问现在工资是多少，该怎么回答？
再比如留才策略：
知乎热门：为什么创业公司招不到靠谱员工
哪些迹象，告诉我们，公司可能不行了？
但在这件事上，HR并没有做错。HR的责任是「搭建人才梯队，保证企业始终有人可用」，而了解员工的离职倾向，及时补充新人，是HR的重要工作之一。
在国外，HR也有这个责任，当然国外更强调隐私，选择调查员工离职倾向的方式，更柔和。比如，外企的小伙伴们都做过的「员工满意度调研」。
在国内大多数民营企业，包括顶级的互联网巨头，这些年的发展模式粗旷惯了，对于这种润物细无声的精细化管理，并不算感冒。
如今的民企，更愿意把钱投在一些立竿见影马上见效的方式。
比如，996的常态加班制度；再比如，文章开头提到的筛查员工更新简历的工具。
马上了解员工的动向，第一时间做好准备，甚至采取行动把员工跳槽扼杀在摇篮里。显然更符合老板们的支配欲。
用好工具，要看领导力
搜索员工简历更新这种做法是否合法，有待法律去评判。
但技术本身，是中性的。
如何使用技术，则考验企业的管理能力，很遗憾，很多企业在领导力培养领域，都是短板。即使是好的工具，也会被滥用。
关于老板盯梢员工简历更新，我听过一个美好的案例：
十年前吧，我还是个蠢萌新人，同学给我分享了他在一家医药企业工作的经历。
有一天他上司突然热情得要求顺风车载他回家，他不知是计就上了车。
在车上，上司给他嘘寒问暖谈理想拉家常，聊着聊着，趁其不备突然不咸不淡来了一句：
公司HR和我说，你刚刚在招聘网站上更新简历了…
我同学哑了，年轻人心虚啊，感觉做了错事，又感叹老板套路深…
老板看他不搭话就继续了：
最近很辛苦，我都记着的。现在还不是调薪季，我让HR下个月开始给你加500。回头年底，有了业绩，我帮你把薪水一次性提到位……
事后这哥们一直和我吹嘘所谓的「更新简历涨薪法」。
这也是我第一次知道HR会跟踪简历更新。
谁能想到，看似侵犯隐私的工具，居然在一个智慧的领导手里变成了安抚员工情绪，提升员工斗志的利器。
工具再好，架不住人渣
再说一个互联网圈子的趣事。
之前提到的员工满意度调研，无论怎么看，都是一个非常靠谱的工具了吧。
但也有奇葩公司，能用员工满意度调研来恶心死你。
一家知名共享经济领域的独角兽，创始人以狼性著称：为达目的，不择手段。
有一年，中国区的员工满意度调研，反馈极差。
很多员工对中国区CEO评价很低。
这是一个危险的信号，但也是一件好事，毕竟把矛盾暴露了出来。
按常理来说，外资企业的总部会把调研结果分享给中国区CEO，给她敲一记警钟，甚至安排总部的高管来华，协助安抚员工情绪。
这家公司的美国总部的走位很骚——为了显示对中国区CEO的支持，总部把每一个员工具体提交的调查表数据，直接给到中国区负责人。
正常来说，公司做满意度调研，是不该收集每一个员工怎么做的选择，只应该了解整体上员工的反馈倾向。很多公司为了尽可能的让调研结果客观，会引入第三方服务商，确保个人提交的调查表，不会落到自己领导的手里。
人家独角兽，不走寻常路。不但收集，还把详单给中国区CEO发过来了。
那CEO应该怎么做呢？正常CEO，应该得了便宜就卖乖，假装啥都没发生。顺道看看哪些人对自己不满，能安抚的安抚，能拉拢的拉拢，能辞退的辞退……
赶上这位名门望族出身的CEO，也是奇葩一朵，她的策略是把员工一个个叫到办公室训话：
你为什么对我不满意？
你凭什么这里打分这么低？
…奇葩公司+奇葩CEO，员工自然就崩溃了。
员工满意度调研的价值何在？自然是「让大家敢于说话，敢于批评」。
结果，贵司前脚说好的「百花齐放，推陈出新」，翻脸变成了「引蛇出洞，彻底清算」。
员工满意度调研，能玩出这个境界，很难得。
自此以后，自然这家公司无论怎么做调研，都是「星宿老仙，法力无边，攻无不克，战无不胜」的叫好声。
毕竟，员工不是傻子，你不爱听真话，那就说瞎话给你听呗。
写在最后
工具本身，并没有善恶。
无论是搜索员工简历更新情况，还是员工满意度调研，目的都是希望留住人才，保证企业的健康发展。
但无奈的是，总有人滥用工具，把好的工具，用成勾心斗角尔虞我诈的恶魔。
HR可以用工具，但是把结果交给直线经理时需要慎重。
一个好的直线经理会机智的把人留住，而一个2B经理会把员工直接逼走；
而保留人才这份工作不仅该HR做，更重要的这是直线经理的工作：
你的员工和你朝夕相处，你啥动向都不知道，这不可能是称职的领导…
我在《如何精准判断一家公司是不是好公司？》里分享过Mercer教给我的做法：
定期（一个季度）和下属聊一次。
确认ta的想法、困难以及职业规划，无论是工作还是私事，都尽力用自己的资源帮助他们。
你只有把员工当朋友，员工才把你当朋友，也只有朋友之间才会分享对工作真实的想法。
须知，企业不可能指望用堵的方式阻止员工的出逃，只有真正依靠企业文化留住员工的心，才会有效。
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